□华国伟 刘焕然 周晓雪
从原材料、零部件到制造和交付，生产环节相互连接，企业又通过供需关系彼此依赖。一种关键部件供应受阻，影响可能沿着配套、制造和交付环节扩散。即使找到了新的供货来源，也需要验证产品能否适配既有设备和工艺，协调上下游同步调整，并安排人员处理恢复生产中的问题。产业链供应链的韧性与安全，关系到企业能否履约、产业能否连续运转，以及重要产品和服务能否得到可靠供给。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》 （下称“十五五”规划纲要）将产业链供应链风险应对、关键核心技术攻关与教育科技人才一体发展列入相关部署。把这些部署落实到产业运行，需要回答一个具体问题：人才通过什么活动、在什么组织条件下，形成应对冲击的共同能力？
在本文讨论的产业运行中，安全侧重关键投入、重要生产环节和基本供给的可靠性；韧性侧重受到冲击时维持功能、恢复运行和调整适应的能力。二者相互联系，人才既参与平时的技术积累和风险预防，也参与冲击发生后的处置与调整。人才专业能力以真实产业任务为载体，在企业的任务配置、资源支持和授权安排下得到使用，再通过供需双方的技术确认与行动配合，转化为维持供给、应对冲击和恢复调整的共同能力。健全人才支撑机制，应把培养、使用与评价贯通到这一转化过程中。
人才支撑产业链供应链韧性与安全的作用机制
（一）研发与工程协作增强关键环节自主保障能力
关键环节的自主保障，需要能够稳定提供合格产品的技术和生产能力。仲伟俊等学者从产业链供应链安全稳定的视角出发，讨论了以不同类型的新产品开发带动关键核心技术攻关的路径。人才在这一过程中承担不同任务：科研人员探索技术路线，工程人员完成设计、测试与系统适配，高技能人才解决加工、装配及现场运行问题。把这些工作衔接起来，研发成果才具备进入生产并持续供给的条件。
以关键部件替代验证为例，样品达到设计要求后，还需检查其在实际工况中的可靠性、与其他部件的兼容性以及批量生产的一致性。研发、工艺和质量人员共同分析测试结果，现场人员反馈使用问题，供需双方确认验收要求，能够逐步形成可使用的替代方案。经供需双方确认并能够持续交付的替代部件，成为关联企业共同可用的选择，有助于减轻单一来源受阻对生产的影响。（二）专业研判与跨企业协作提升风险响应能力
风险信息进入决策，需要专业判断和行动权限共同支撑。Nikookar和Yanadori两位研究者基于澳大利亚598家制造企业的问卷数据，研究了供应链管理者的知识经验、关系网络和认知如何通过企业的组织能力作用于供应链韧性。研究发现，这些管理者特征与企业掌握供需状况、作出响应和灵活调整的能力有关，而企业的这些能力又与供应链韧性相联系。落实到企业运行，采购、技术、质量和数据分析人员按任务需要共同研判交付异常，有助于区分临时延迟、质量波动与持续供给受限，并为调整采购和生产提供依据。对异常的区分，需要把交付数据与工序、质量和替代条件联系起来，这类判断依赖持续的项目训练和实践积累。
判断还需要通过企业间的沟通进入共同处置。有研究通过分析企业问卷数据发现，多种组织能力及其组合与供应链韧性相关，供应链合作是其中的重要因素。例如，供应方说明受影响的工序和预计恢复时间，需求方据此确认可替代规格、库存使用和交付顺序，技术与质量人员再共同完成变更确认。这种分工使信息识别、业务决定和现场执行相互衔接，减少关联企业各自采取措施而相互冲突的风险。人才的专业能力因此通过明确的联络、授权和协作规则，转化为链条的响应能力。（三）技能传承与资源调整支撑运行恢复和适应
冲击发生后的恢复，既依靠可调配的设备、物料和产能，也依靠人员对具体工艺和操作条件的掌握。关键岗位的经验若能通过师带徒、作业记录和多岗位训练得以传递，就有助于人员替补和故障处置。记录和传授经验时，还需说明故障原因、适用工况与调整依据，使接替人员能够理解操作要求，应对预案未列明的变化。《中共中央、国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》提出加强转岗培训、提高多岗位适应能力，为形成这类人员接续提供了政策依据。在上下游需要同步恢复时，各企业还应清楚哪些岗位能够继续承担任务、哪些环节需要外部技术支持，以便调整生产和交付安排。
恢复后的条件也可能已经变化。原有供货来源、工艺或运输安排无法立即复原时，技术人员需要检验可行替代，管理人员需要统筹产能和订单，现场人员则要反馈调整后的运行表现。将处置中形成的知识整理为操作要点、培训内容和共同预案，能够为后续应对积累经验。洪流等讨论供应链韧性时，关注网络调整及多主体互动，也强调跨学科人才培养。这种跨专业交流也应延续到恢复后的改进中，使后续岗位训练和共同预案能够吸收处置经验。
人才作用转化需要打通的关键环节
专业能力能够发挥上述作用，还需要解决任务由谁识别、知识如何传递、跨企业合作由谁投入等组织问题。这些问题跨越培养单位、用人企业和上下游企业的边界，单靠增加人才数量难以同时解决。（一）关键任务与人才供给的衔接
人才需求首先需要被准确识别。同一产业中的研发、测试、工艺、质量和运维岗位，对知识结构、工作经验和培养周期有不同要求；采购或生产部门了解的短期用人需求，也未必能反映未来技术变化和关键岗位后备需求。需求信息分散在不同部门和企业，培养单位又需要据此安排课程、师资和实践条件，容易出现专业名称相符而实际能力不匹配的情况。
这种匹配还涉及关键任务与日常经营任务之间的区别。平时工作量不大、冲击发生时却必须有人承担的替代验证和应急协作，未必能通过现有招聘数量充分显现。如果用人需求只反映当期订单，就容易忽略维持可靠运行所需的经验储备和后备人员。《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》强调以科技发展和国家战略需求牵引人才培养。需求在企业部门与培养单位之间如何传递、能否持续更新，是把这一原则落实到关键任务时需要解决的衔接问题。（二）人才培养与生产应用的接续
人才培养与生产应用面对不同的时间和评价要求。培养单位需要完成课程、实践和学业评价，企业则需要保证质量、成本与交付。若共同任务止于研究方案或一次短期实践，参与者就难以跟踪后续试制、工艺调整和量产中的问题；科研知识与现场经验也难以在反复验证中相互补充。这一衔接问题影响的，是技术成果能否转化为持续供给，而非单个培养环节能否按时结束。
共同培养因此需要持续投入。试验设备和生产现场存在使用成本，企业人员承担指导任务需要时间，成果归属和技术资料使用也需要事先安排。各方若对培养质量、项目进度和成果使用缺少共同约定，短期任务完成后，合作就可能失去继续投入的动力。因此，培养成果进入生产的难点，还在于能否为跨阶段的知识交流提供持续的时间、资源和评价支持。（三）企业内部能力向上下游协同的延伸
产业链供应链的可靠运行，还受关键配套环节能力的约束。一个企业完成培训或技术改进后，上下游若仍不能按共同规格生产、验证和交付，局部能力就难以充分发挥作用。配套企业获得实训、测试和技术指导的条件，也关系到其能否执行链条共同需要的变更安排。人才资源的共享因而需要围绕企业之间的实际任务展开。
这类合作存在投入与收益不完全一致的问题。企业提供设备、师资和技术经验会付出成本，形成的技能却可能被其他企业共同使用；技术开放还涉及商业秘密和竞争利益。参与企业也需要避免过度依赖某一主体的培训资源和评价权。由此看，跨企业培养的障碍既有资源条件，也有费用分担、使用权限和贡献认可等制度安排。《关于推动技能强企工作的指导意见》提出建设产教评技能生态链，把企业生产需求、教育培训与技能评价衔接起来，并明确企业、学校、政府的分工，为组织这类合作提供了政策基础。
人员共同接受训练后，还需要清楚异常由谁通报、技术变更由谁确认、采购与交付调整由谁决定。培养合作与实际业务关系的责任和权限能否接续，影响着共同能力能否在风险发生时被使用。
健全人才支撑产业链供应链韧性与安全的制度路径
制度建设应围绕专业能力形成和使用的条件展开，把培养任务、资源投入、业务责任与贡献回报衔接起来。
（一）围绕关键环节明确人才需求
人才需求识别宜依托现有产业调查、企业用工服务和行业组织开展，由行业主管、人社与教育部门按职责衔接企业和培养单位，减少重复报送。企业应由研发、生产、质量和供应链管理人员共同梳理关键任务，说明任务所需能力、现有人员能否承担、后备人员如何接续。行业组织和院校可据此区分企业特有需求与多家企业共同需要的技能，将适合共同培养的任务纳入既有课程、培训和实训安排。
需求梳理要覆盖正常运行与受扰情境。以关键部件为对象，既考虑研发和制造，也考虑测试、替代验证和故障处置；以关键岗位为对象，既了解当前用工，也关注经验传承所需时间。对培养周期较长的工程人才，宜保持项目和实践支持的连续性；对随工艺变化更新的岗位技能，可及时组织在岗训练。《关于推动技能强企工作的指导意见》已对摸清用工需要、形成培训需求和开展项目化培训作出安排。进一步落实时，可在项目实施、质量问题处置和应急演练后核对原有能力要求是否准确，用实际工作反馈调整培养内容。（二）以真实产业项目组织联合培养
企业、高校、科研机构和职业院校可围绕关键技术、工艺改进及替代验证组织联合培养，明确各自承担的研究、工程和现场任务。对需要跨阶段实施的项目，应在启动时约定指导人员参与、设备与现场使用、成果使用及资料保护，并为试制、测试和应用反馈留出衔接安排。企业与培养单位可根据各方能够使用的阶段成果和培养任务协商投入，将导师工时、设备时段和必要费用落实到承担方，按试制、测试和应用反馈等阶段共同评议后续任务与资源安排。项目延期或调整时，同步协商训练安排及费用处理，使各方能够在明确投入和成果使用预期的条件下持续参与。
卓越工程师培养改革提供了校企组织共同培养的做法。教育部2025年12月新闻发布会介绍了共同招生、共同选题、共同培养、共享成果，以及师资、课程、平台和政策相互衔接的机制。产业项目可借鉴这一做法，把企业需求与培养安排尽早对接。具体实施时，可由企业技术和现场人员与院校教师共同指导阶段任务，并结合验证结果和生产反馈安排下一阶段实践。对于高技能人才和职业院校参与的项目，应按岗位任务设置培养内容。联合培养的考察重点应包括相关人员能否承担约定任务、研发与生产之间的问题能否持续得到反馈。（三）以链主带动和公共服务扩大资源共享
对于多家企业共同需要、单独建设成本较高的实训和技术服务，可依托既有院校、公共实训基地、行业组织和专业服务机构组织共享。承担技能培养组织作用的技能生态链链主企业，可与参与企业共同提出培养任务；涉及上下游质量、设备维护和应急协作的训练，应由有实际供需关系的企业共同确认要求。公共支持可与实际开放的实训和服务相联系。参与企业可按设备使用、导师服务和共同成果受益情况协商投入，将资源提供方的成本补偿、配套企业可获得的服务及评价安排一并写入协议，费用结算与约定服务的实际交付相衔接。
在广州的产教评技能生态链实践中，已有院校与企业共建共享实训基地、链主单位面向生态链内企业员工开展技能自主评价等做法。这些做法展示了跨企业组织培养资源和技能评价的方式。用于产业链供应链任务时，可约定完成共同任务所需的资料及其使用范围、验证标准和反馈渠道，兼顾共享收益与商业秘密保护。配套企业应参与培养要求的确定，并保留选择培养服务及按约退出的空间。
共享培养还应接入实际供需协作。有关企业可依托既有供应商管理、质量协同和应急预案，确定异常通报的联络岗位与反馈时限，在各自授权范围内明确技术确认、业务决定及升级处理的责任。供需双方应事先约定共同确认的事项。演练和项目复盘既检查联络与授权能否衔接，也检查有关人员能否说明判断依据、识别变更条件并完成约定操作，据此安排补训和岗位接续，使业务协同与人员能力改进相互衔接。
（四）以实际贡献和长期积累完善评价激励
人才评价应与承担的任务相联系。研发和工程人才的贡献可结合方案验证、应用反馈及后续改进考察；高技能人才的贡献可结合工艺稳定、质量改善、故障处置和经验传承考察；跨企业团队还应说明各方在共同任务中的具体贡献。“十五五”规划纲要和《中共中央、国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》均强调创新能力、质量、实效、贡献导向，为改进评价提供了依据。对周期较长的任务，宜通过阶段评议与持续支持相结合，减少短期考核对试验改进和知识积累的挤压，并把指导后备人员、整理工艺经验及跨企业协作计入工作量和贡献认定，为持续投入提供条件。
检验人才支撑是否发挥作用，应把人员表现与产业运行中的任务表现联系起来。例如，关键岗位后备人员能否完成交接，替代方案是否通过约定验证，上下游是否能按预案完成变更确认，以及故障处置和恢复过程中暴露了哪些能力缺口。项目验收、运行记录与演练可以为此提供材料。判断时还需结合设备、物料和订单等条件变化，分析人员与协作安排的具体贡献，避免把运行结果全部归于人才。企业和培养平台据此调整课程、岗位训练及指导职责；跨企业任务的参与方共同确认人员贡献，由各用人单位在岗位评价、职业发展和团队激励中予以体现。
提升产业链供应链韧性与安全水平，需要让人才专业能力在真实产业任务中形成、在企业组织中得到使用，并通过上下游协作成为共同能力。把持续培养、任务授权、资源投入和贡献回报落实到具体项目与供需合作，专业判断和经验积累才能持续服务于技术供给、风险处置和运行恢复。
（作者单位：华国伟，北京交通大学经济管理学院教授、智慧物流与供应链创新研究院副院长；刘焕然，北京交通大学经济管理学院博士生；周晓雪，可持续交通创新中心副研究员。本文系国家社科基金重点项目“国家安全视角下提升产业链供应链韧性和安全水平的机制设 计 与 路 径 选 择 研 究 ”（24AZD067）阶段性成果。）
