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国有企业差异化薪酬激励对深化改革、提升竞争力至关重要，一方面能够激发员工动力，提升员工素质，优化人才结构，强化绩效导向；另一方面，当前已进入全面推广阶段，主要侧重岗位价值、绩效贡献、人才类别差异，但面临制度性约束等挑战。其优化路径可从制度设计、实施操作层面推进，包括建立评估体系、完善考核机制、加强数据支撑、实施组合激励、畅通晋升通道及培育企业文化等。
□ 张鹏飞
国有企业差异化薪酬激励作为现代企业管理制度的重要组成部分，在深化国企改革、提升企业竞争力方面发挥着关键作用。一方面，通过建立并实施与绩效挂钩的差异化薪酬激励体系，使员工收入与实际贡献直接相关，能够对员工行为产生积极、正向的显著影响，有助于打破“平均主义”分配模式，更加有效地激发员工动力，增强员工队伍干事创业的主动性和积极性，促进工作任务更高效率、更高质量完成。通过差异化薪酬体系与职业发展通道相结合，有助于激励员工更加自觉主动地谋求自身技能提升，从而推动员工整体素质提升。另一方面，差异化薪酬将薪酬分配与可量化的绩效指标紧密结合，特别是针对核心技术人才、管理骨干等实施差异化激励，有助于进一步优化人才结构、留住核心人才。同时，促使员工从“被动执行”转向“主动创效”，扭转“干好干差都一样”的不良氛围，进一步强化绩效导向，形成人人争先创优的良好氛围，从而不断提升企业发展效率和质量。
国有企业差异化薪酬激励的现状与挑战。当前，国有企业差异化薪酬激励已进入全面推广阶段，主要侧重三个方面：一是岗位价值差异，即根据岗位责任、影响范围和技术含量确定薪酬水平；二是绩效贡献差异，即建立与可量化绩效指标挂钩的浮动薪酬机制；三是人才类别差异，即对核心技术人才、管理骨干等实施特殊激励政策。主要实施模式包括“固定工资+绩效工资”复合结构、中长期激励机制、分级分类管理等。通过实施差异化薪酬激励，员工绩效达标率、研发投入产出比、人才保留率等方面都有明显改善和提升。但同时，国有企业差异化薪酬激励面临着以下主要挑战：制度性约束方面，一是薪酬总额限制，导致工资总额增幅远低于绩效增长需求，造成激励资源不足；二是政策合规压力，需要平衡市场化激励与国资监管要求，存在“虚增编制、抬高标准”风险。
国有企业差异化薪酬激励的优化路径。差异化薪酬的主要形式包括以下三个方面：岗位价值差异、绩效贡献差异、人才类别差异。从这三个方面出发，国有企业差异化薪酬激励的优化路径可重点从制度设计、实施操作两个层面推进。制度设计层面，一是建立科学评估体系：强化岗位价值评估，采用海氏评估法或美世IPE系统，量化岗位职责、技能要求、工作环境等要素，为差异化薪酬分配提供依据；推进绩效贡献量化，结合KPI与OKR工具，将经营目标分解为部门和个人指标，设置阶梯式奖金分配系数；细化人才分类标准，建立“核心人才-骨干人才-通用人才”三级分类模型。二是完善绩效考核机制：明确动态调整周期，实行季度考核与年度总评结合，对创新类岗位延长评价周期至2~3年；优化差异化考核权重，针对技术、销售、管理等不同岗位的重点任务，设置核心业绩考核指标，并科学调整业绩占比。实施操作层面，一要加强数据支撑，搭建HRIS系统集成考勤、项目、财务数据，实现薪酬自动核算与人工成本预警。二要配套措施，实施“薪酬+股权+福利”组合激励，对高端人才提供住房补贴、子女教育等附加待遇。三要畅通职业发展通道，建立管理序列与技术序列双轨晋升体系，设置首席专家等职级对标高管待遇。四要加强企业文化培育，将薪酬差异理念纳入新员工培训必修课程。（作者单位：河北冀中新能源科技有限公司）
