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在全球贸易快速发展的当下，港口基层建筑企业人力资源管理意义重大。当前部分港口企业人力资源管理存在规划不合理、招聘选拔机制不完善等方面问题。港口基层建筑企业唯有积极应对挑战、把握机遇，通过落实可行策略，优化人力资源管理体系，才能在激烈竞争中吸引并留住优秀人才，提升核心竞争力。
□ 刘囡 周毛毛 李英杰
在全球贸易持续发展的背景下，港口作为关键交通枢纽，其建设与运营对区域经济发展意义重大。港口基层建筑企业承担着码头建设、设施维护等重要任务，而人力资源管理是保障其高效运作的核心。本文选取港口基层建筑企业为研究样本，系统剖析其人力资源管理的现实困境，构建针对性优化策略，并结合实践案例验证实施成效，为行业高质量发展提供参考借鉴。
一、人力资源管理现状与问题
当前港口基层建筑企业的人力资源管理呈现出行业共性特征，同时也暴露出一系列亟待解决的结构性问题。（一）人力资源规划不合理
业务变化响应滞后，对市场环境变化和业务增减预判不足，导致人员招聘仓促或人员过剩，影响项目进度和运营效率。人才结构失衡，管理、技术、技能型人才比例失调，高端人才匮乏，一级建造师等关键持证人员储备不足，制约企业发展。
（二）招聘与选拔机制不完善
招聘渠道单一，过度依赖传统渠道，未能充分利用新兴网络平台和行业社交圈，招聘信息传播范围有限。选拔精准度欠缺，面试官主观因素干扰，对岗位关键能力考察不深入，导致部分应聘者无法胜任岗位。
（三）培训与开发效果不佳
培训内容与实际脱节，过于理论化，缺乏实际操作和案例分析，员工难以学以致用，浪费资源且降低积极性。缺乏个性化培训，采用“一刀切”方式，未考虑员工个体差异，员工对培训缺乏热情和参与度。
（四）绩效管理不科学
考核指标不全面，侧重业绩指标，忽视工作态度、团队协作等方面，不公平现象影响企业文化。考核过程形式化，执行走过场，缺乏有效监督，考核结果应用不当，无法激发员工动力。
（五）薪酬福利缺乏竞争力
薪酬水平偏低，低于同行业、同地区其他企业，难以吸引和留住人才，影响项目开展和技术传承。福利形式单一，补充福利少，无法满足员工多样化需求，降低员工满意度和工作积极性。（六）劳动关系管理不规范
劳动合同管理存在漏洞，条款不严谨，易引发劳动纠纷，带来法律风险。员工沟通不畅，缺乏有效沟通机制，员工诉求难以及时反馈和解决，影响员工信任度和企业管理政策制定。
二、人力资源管理优化策略
针对上述问题，结合行业特点与企业实际，构建“六维一体”优化策略，通过精准化、多元化、实效化的管理举措，全面提升人力资源管理效能。（一）优化人力资源规划
构建动态预测模型，融合大数据技术与港口业务战略，实时分析市场动态、行业趋势等因素，打破传统静态规划模式，实现人才储备与调配的精准化，避免人才供需失衡。制定针对性人才引入与培养计划，优化人才结构。引入经验丰富的项目管理人才，提升项目管理水平；加大对持有一级建造师等关键证书技术人才的引进，保障项目技术质量；通过内部培训、师徒传承等方式，提高一线技能型人才的操作水平。（二）完善招聘选拔体系
采用社交化+专业化的多元渠道组合，借助微信公众号、领英等社交媒体广撒网，在专业建筑人才网站精准定位，并通过行业论坛展示企业实力，挖掘潜在招聘对象。选拔流程结合结构化面试与情景模拟，针对不同岗位设计能力测试，提升人岗匹配度。（三）强化培训开发效能
突出定制化与跟踪闭环，深入分析岗位需求与员工技能短板，定制培训课程。为一线施工人员设计实操性强的技术培训课程，邀请专家现场授课与指导；为持有一级建造师证书的人员开设高级培训课程，介绍行业新技术与先进管理理念。建立培训效果跟踪机制，通过理论笔试、实际操作考核等方式评估员工掌握程度。依据跟踪结果调整培训方案，增强培训效果。（四）优化绩效管理体系
引入多元化指标体系，在传统业绩指标基础上，引入工作态度、创新能力、团队协作等多元化指标，全面评价员工表现，激励员工提升综合素质。规范考核流程，成立专门考核监督小组，全程监督考核过程，确保公平公正；及时与员工沟通考核结果，将考核结果与晋升、薪酬调整、评先树优挂钩。（五）提升薪酬福利待遇
打造差异化与人性化结合的体系，密切关注行业薪酬水平，定期调研分析同行业企业薪酬情况，结合自身实际与发展战略，优化薪酬结构。对持有关键证书的人员给予补贴，合理设置绩效奖金比例，激发员工积极性。丰富福利体系，除传统福利外，提供职业发展规划指导，关注员工身心健康，打造人性化工作环境，提升员工满意度。（六）规范劳动关系管理
劳动关系管理注重法治与沟通双保障，安排专业法务人员审查完善劳动合同条款，确保符合法律法规，明确双方权利义务，降低法律风险。建立定期员工座谈会，搭建线上意见反馈平台，畅通沟通渠道，及时处理员工问题与建议，增强员工参与感与归属感。
三、实践成效（一）项目执行效率显著提升
实施优化后的人力资源管理策略后，港口基层建筑企业的项目执行效率大幅提高。在部分工程项目中，通过科学合理配置人力资源，各工序紧密衔接，多项重要施工任务提前完成，单位工程提前通过交工验收，工程质量达行业领先水平。（二）员工满意度持续改善
企业实施定制化培训后，员工满意度显著提升。培训内容贴合实际需求，员工参与热情高涨，培训出勤率大幅提高。员工对自身工作能力的认可度提高，独立解决问题的能力增强，团队内形成良好学习氛围，员工对企业的认同感和归属感进一步巩固。
（三）人才吸引力与留存率稳步提高
优化后的薪酬福利体系和职业发展通道，使企业在同行业中的人才竞争力明显增强。关键岗位的招聘周期缩短，高端技术人才和管理人才引进数量较之前有显著增加。同时，核心员工的流失率降低，尤其是一级建造师等持证人员的稳定性提升，为企业技术传承和项目持续推进提供了稳定的人才支撑。
四、结论与展望
当前港口基层建筑企业人力资源管理虽存在诸多问题，但通过优化策略已初见成效。伴随技术创新，企业对新兴技术人才需求将激增，员工技能升级迫在眉睫，人力资源管理也将向智能化转型。对此，企业需深化校企合作，构建多元化人才发展通道，加强国际化人才培养；同时广泛采用灵活用工模式，强化员工关怀与企业文化建设，依托数据驱动人力资源决策。
当前形势下，港口基层建筑企业唯有积极应对挑战、把握机遇，通过落实可行策略，优化人力资源管理体系，才能在激烈竞争中吸引并留住优秀人才，提升核心竞争力，推动行业持续健康发展，在全球港口建设浪潮中奋楫扬帆、勇立潮头。
注：本文系2025年度日照市社科联专项研究课题《港口基层建筑单位人力资源管理研究》 （课题编号：ZX2025058）的核心成果。（作者单位：山东港湾建设集团有限公司、日照市公共就业和人才服务中心）
